De retour de congé maternité, une salariée est rétrogradée. Et son employeur lui adresse de nombreux propos misogynes et agressifs. Il lui fait de plus de nombreuses demandes pour qu'elle quitte l'entreprise. Les conditions de travail et la santé de la salariée se dégradent. C'est dans ce contexte de harcèlement moral qu'une rupture conventionnelle est finalement conclue. Mais la salariée considère ensuite que le contexte de violence morale qu'elle subissait ne garantissait pas la liberté de son consentement. Les tribunaux lui donneront raison. Mais surtout, ils vont répondre à une importante question : quels effets produit l'annulation d'une rupture conventionnelle du fait du harcèlement ? Jusqu'alors, certains tribunaux avaient considéré qu'une telle annulation produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour d'appel de Versailles, confirmée par la Cour de cassation, avait, elle, considéré que l'annulation de la rupture conventionnelle produisait les effets d'un licenciement nul . A ce titre, la salariée est fondée à demander sa réintégration ou, si elle ne le souhaite pas, elle doit percevoir une indemnité d'au moins 6 mois de salaire au titre du caractère illicite du licenciement. Attention : la rupture conventionnelle étant annulée, la salariée doit rembourser l'indemnité qu'elle avait perçue à ce titre. En pratique, cette indemnité est déduite des sommes dues au salarié au titre du licenciement nul. Référence : cassation sociale 29-01-2020 n° 18-24.296

Le plafond de la Sécurité Sociale détermine la limite d'assiette des cotisations plafonnées de Sécurité Sociale. Son plafond annuel (PASS) est une limite importante pour certaines exonérations dont vous pouvez bénéficier. A titre d'exemple : * 2 PASS (82 272 €) = plafond de l'exonération sociale des indemnités de rupture * 5 PASS (205 680 €) = plafond de l'exonération fiscale de la somme des indemnités de rupture en cas de mise à la retraite par l'employeur. * 6 PASS (246 816 €) = plafond de l'exonération fiscale de la somme des indemnités de rupture en cas de licenciement ou de rupture conventionnelle (à noter : ce plafond ne joue pas pour l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, totalement exonérée fiscalement, quel que soit son montant) * 10 PASS (411 360 €) = montant à partir duquel la somme des indemnités de rupture ne bénéficie plus d'exonération sociale. La somme est alors totalement soumise à charges sociales, dès le 1er euro. Si vous êtes mandataire social, vos indemnités de cessation forcée bénéficieront d'une exonération fiscale de seulement 3 PASS. Vous trouvez cela compliqué ? vous avez raison, d'autant que les données ci-dessus ne sont qu'une petite partie du dispositif d'exonération sociale ou fiscale des indemnités de rupture. Cette complexité explique qu'une majorité des soldes de tout compte que nous faisons analyser par notre expert-comptable partenaire sont faux. Et les erreurs portent parfois sur des dizaines de milliers d'euros. Vous voulez en savoir plus ? vous pouvez vous procurer le document de présentation " Indemnités de rupture du contrat de travail à durée indéterminée ". Références juridiques Code général des impôts - article 80 duodecies Bulletin officiel des finances publiques RSA-CHAMP 20-40-10-30-20140307 Code de la Sécurité Sociale - article L 242-1 § 7

Les ordonnances Macron ont institué des plafonds à l'indemnisation prud'homale. S'imposent-ils à votre négociation ? En principe, oui, en pratique, à vous de faire qu'il n'en soit rien, c'est possible. Le plafond prud'homal est un repère souvent utilisé par les entreprises... L'introduction d'un barème pour l'indemnisation prud'homale (plancher, plafond) en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse visait à donner de la visibilité à l'entreprise sur le risque qu'elle prend quand elle se sépare d'un collaborateur. Et, de fait, dans leurs négociations de départ, les entreprises recourent souvent à ce plafond prud'homal en limitant leurs concessions à ce niveau. Après tout, en absence d'accord, si vous contestez votre licenciement, vous ne pourrez obtenir plus que ce plafond. L'argument a d'autant plus de poids que, en cas de contentieux, l'entreprise peut demander au juge d'imputer l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement sur l'indemnisation qu'il accorderait. L'argument peut être dissuasif. ... mais il n'est pas d'application systématique et il est très controversé... Le barème prud'homal a des exceptions : il ne s'applique pas par exemple, en cas de discrimination, harcèlement, non respect de droits fondamentaux. Les avocats s'efforcent donc souvent de porter le différend sur ces terrains là pour s'affranchir du barème. De plus, ce barème est très controversé : après que de nombreux conseils de prud'hommes aient refusé de l'appliquer, la Cour de cassation a confirmé son applicabilité. Mais une Cour d'appel a ensuite dit que le barème s'appliquait sauf... cas particulier. Et une autre Cour d'appel a considéré qu'il ne s'appliquait pas. Le barème prud'homal : un vrai mal-aimé devant les tribunaux... ... et la négociation peut permettre de le dépasser. Ce barème s'applique en cas de contentieux prud'homal : justement, votre négociation vise à éviter d'aller devant les tribunaux. Pourquoi devrait-on le considérer comme une limite impérative ? Une stratégie efficace de négociation peut permettre d'amener l'entreprise à aller au-delà du plafond : poids politique du cadre dans l'organisation, importance de ses réseaux, risque d'image, souci de reconnaître la contribution d'un cadre... De fait, dans de nombreux cas, l'indemnisation des cadres que nous accompagnons dépasse le plafond prud'homal. Ainsi, une directrice financière de deux ans d'ancienneté a récemment négocié une indemnisation de 7 mois de salaires plus un out-placement, là où son plafond prud'homal était de 3,5 mois. Repères juridiques Code du travail : articles L1235-1 à L1235-6

Un négociateur avance un argument. Voilà son interlocuteur qui l’interrompt, rétorque vivement, cherche à convaincre, à faire valoir son point de vue pourtant déjà répété à l’envi. Ce type de réaction, fréquent, est à la fois naturel et inefficace. En effet, une négociation réussie s’appuie sur la plus large connaissance du territoire de l’autre : ses intérêts, motivations, marges de manœuvre, intentions, alternatives… Quelle est la zone à explorer ? Cette zone à explorer peut se décomposer en trois parties : • Ce que je sais : les informations révélées soit par les actes ou les dires du ou des interlocuteur(s) ou d’autres sources, soit par déduction d’observations diverses ; • Ce que je ne saurai jamais : les intentions cachées, les secrets, les informations inaccessibles ; • Ce que je peux savoir : on sous-estime très souvent l’étendue de ce champ, pourtant essentiel, de connaissances sur l’autre. D’autant qu’il est tout à fait extensible, en fonction de notre habileté relationnelle. Comment l'explorer ? Réagir sans écoute et en cherchant à convaincre à tous prix plutôt qu’à comprendre est inefficace car cette attitude conduit souvent à dévoiler notre propre territoire tout en se fermant l’accès à celui de l’autre. A l’inverse, on peut énormément apprendre sur l’autre par l’écoute , appuyée sur : • Les questions constructives . William Ury a identifié les questions essentielles* : pourquoi ? pourquoi pas ? et si ? • Le silence . Il s’agit de l’outil le plus puissant pour amener l’autre à se révéler, par le malaise qu’il crée. Bref, pour négocier, ne sur-réagissez pas , mais explorez résolument le territoire de l’autre par le jeu combiné des questions et du silence. Lecture utile Voir notamment « Comment négocier avec les gens difficiles » William Ury - éditions du Seuil - 2006

14 : c’est le nombre d’indemnités différentes de rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Chacune a des règles différentes de détermination et de chargement social et fiscal. Quelques clés pour se retrouver dans cette « jungle indemnitaire »… On peut distinguer deux grands types d’indemnités : Les indemnités équivalentes à de la rémunération Ce sont des éléments de salaire comme les autres, à la différence qu’ils sont perçus qu’au moment de la rupture du contrat. Il s’agit par exemple de l’indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité de non-concurrence ou encore de l’indemnité de départ volontaire à la retraite. Les indemnités non-équivalentes à de la rémunération . Elles sont d’une toute autre nature juridique et se distinguent en deux sous-catégories : Les indemnités obligatoires Sauf exception, elles doivent obligatoirement être versées par l’employeur dans les cas concernés de rupture du contrat de travail. Il s’agit notamment de l’indemnité de mise à la retraite, de licenciement ou de rupture conventionnelle. Leur régime social et fiscal est globalement favorable : elles sont soumises à une exonération sociale partielle (limitée à 82 k€). Et elles sont totalement exonérées fiscalement, quel que soit leur montant. Les indemnités additionnelles Elles s’ajoutent aux indemnités obligatoires, mais leur existence et leur montant dépendent des circonstances et… de votre habileté. Elles peuvent être définies :  dans le cadre d’une instance prud’homale , soit par un accord dans la phase de conciliation, soit par le juge ;  directement dans l’entreprise , soit par application de règles internes, soit par la négociation. Le cas le plus fréquent est l’indemnité transactionnelle , négociée avec l’employeur après le licenciement et versée en contrepartie de votre engagement à renoncer à toute action judiciaire. En cas de rupture conventionnelle, vous pouvez également négocier une indemnité supérieure à la seule indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Le régime social et fiscal de ces indemnités additionnelles est globalement assez favorable, avec une exonération sociale (limitée à 82 k€) et une exonération fiscale, totale ou partielle. Pour en savoir plus ...

En général, une transaction entre un employeur et son salarié intervient après le licenciement de ce dernier. Elle vient régler le litige né du licenciement. Moyennant des concessions de l'employeur, le salarié s'engage à ne pas engager d'action judiciaire contre son ancienne entreprise. Une transaction peut-elle être signée pendant l'emploi ? Oui. Vous avez un différend avec l'employeur concernant l'exécution de votre contrat, portant par exemple sur le salaire, la classification, les conditions de travail, une discrimination... : alors, vous pouvez conclure une transaction qui règle définitivement ce différend. Pouvez-vous alors faire une demande d'indemnisation, après cette transaction ? Souvent, la transaction prévoit que le salarié renonce aux droits nés ou à naître et à toute instance ultérieure. C'est pourquoi les juges considèrent le plus souvent que la renonciation du salarié a une portée générale et qu'il ne peut donc plus attaquer son employeur. Mais la chambre sociale de la Cour de cassation a récemment précisé que cela ne concerne pas des demandes relatives à des faits survenus après la transaction. Oui, si les faits sont survenus après la transaction Si les faits faisant l'objet d'une demande d'indemnisation sont survenus après la conclusion de la transaction et pendant l'exécution du contrat de travail, alors la transaction signée préalablement n'empêche pas le salarié de faire une nouvelle demande d'indemnisation et donc d'entamer une action en justice contre son employeur. Un exemple En 2007, un salarié signe une transaction qui règle un différend portant sur sa classification indiciaire. Plusieurs années plus tard, il entame une action judiciaire pour réclamer une indemnisation au titre d'une discrimination salariale. Dans un premier temps, la cour d'appel rejette les demandes du salarié au titre de la transaction signée en 2007. Mais, dans l'arrêt précité, la Cour de cassation dira le contraire. Références juridiques Cassaction sociale 16-10-19 n° 18-18.287